人材確保

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前回の記事を読んで自社の求人内容は見直しましたか?

 

人材確保 - 小規模サロンの経営改革
人材確保 - 小規模サロンの経営改革

ビジネスをしていく上で必ず会社に残さないといけない物があります。 一つはお金。 もう一つは人。 今日は人材確保…

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どこをどう直せばいいのかわからないというオーナーさんもいるのではないでしょうか?

 

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ポイントとしては前回の記事でも書きましたが、

  • 会社・サロンの理念やコンセプトを明確にしどのような価値観で経営、営業しているか?
  • 経営者として、どんな想いでサロンを立ち上げて将来どのようにしていく予定なのかをわかりやすく説明できているか?
  • 求職者にとって働くメリットがあるか?
  • 社保完備が当たり前の時代なので加入しているか?

求職者も求人情報を見る際、同業他店と見比べるため、たとえ個人事業だとしてもそこは求職者には関係ありません。

 

有休休暇もしかりで、今年4月からは雇用する上での強制義務になりました。

どんなに経営上有休を与えることが困難でも有休を与えてない時点で労働法違反になりさらに1人あたり30万円の罰金が科せられます。

スタッフに突っ込まれるくらいならまだマシですが一番たちが悪いのは退職した者が労基署に駆け込むパターンです。

 

知り合いのサロンでも退職後にあることないこと訴えられるというトラブルがありました。

自社では昔、労基署から通知が届き在職中のスタッフ全員のタイムカードや賃金台帳、雇用契約書を持参するようにと突然の連絡が入りました。

びっくりしましたが、資料をそろえ労基署と話し合いをした結果、あるスタッフが嘘の訴えばかりしていたことが明らかになり、逆に労基署から厳しく指導しておきますとの返事をもらいました。

当時から経営者の義務(労務)を果たしていたので、こういった呼び出しにも堂々としていられました。

また経営者としての義務をしっかり果たした経営をしていれば、普段からスタッフにも堂々としていられます。

 

これからの時代は最低限の義務を果たしていなければまともな経営はできないと断言します。

スタッフの離職をなくすには義務を果たした上で雇用条件も上げていくことしか道はありません。

 

労務をおこない雇用条件を整備するにはお金がかかります。

しかし、アイデアや工夫しだいでそれらは可能になります。

 

そして最初は条件に満足していたスタッフも、同業他店や専門学校の同級生などの情報を聞き徐々に欲が出てきます。

 

離職率を抑えるためには、その欲を不満に変えない工夫も必要になります。

 

当社ではスタッフ全員が必ず1年に1回は昇級するとともにスタイリストの歩合も勤務年数に応じて上がるシステムをとっています。

その他にも生産性に応じて全体の基本給の底上げを行うなどして数字を意識させています。

 

基本給の底上げができればリクルートも有利になります。

個人で開業して約15年でスタイリストの基本給は7万円アップしています。
もちろん求人表には7万円アップした基本給を載せていますので地域では一番給料のいいサロンへと成長しました。

 

経営者の皆さんも若い時代、サロン選びの基準として雇用条件を重要視したのではないでしょうか?

 

どんなに雰囲気やプライベート充実など唄っていても雇用条件に不満を持ったら面接にもいかないですよね?

まずは求職者に選ばれるということが大前提です。

 

当社では労務を充実さえることにより年間15名以上の応募があります。

すると、連絡をくれた方から選ぶことが出来るため、求人に困ったあげく「募集の基準には達していないがとりあえず入社させる」なんてこともなくなります。

入社前にしっかりと面接をおこない、待遇や環境に満足してから採用することで2〜3年働いて、気づいたら自社より待遇が良いサロンが目につき他社へ移動するといったデメリットがなくなるのです。

 

同業他店よりも手厚い待遇と働きやすい環境を整えることで、そこに満足しているスタッフは本当によく働いてくれます。

 

理念やコンセプトだけでもダメですし雇用条件だけでもダメです。

 

そして今まで記事にしていませんがもう一つ決定的に必要なことがあります。

それは次の記事で。。。

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