人材確保

人材確保

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ビジネスをしていく上で必ず会社に残さないといけない物があります。

一つはお金。

もう一つは人。

今日は人材確保のお話しです。

今や人材不足は美容業界だけじゃなく中小企業全体の課題の一つです。

少子高齢化が進み美容学校も縮小している時代です。

私の友人は田舎で美容学校の先生をしていましたが学生が入ってこないためリストラにあいました。

大手サロンは学生向けに説明会を開いたりして毎年多数の新卒生が入社してきます。

しかし小規模サロンはどうでしょう。

 

中小規模の美容室が新卒生争奪戦に参加する意味がありますか?

だいたい7割の学生は大手チェーンサロンや有名サロンに就職し、残り3割を中小企業が奪い合います。

新卒生を1から育てるということは、会社からしたらその子に投資をするということです。

投資を回収しなくてはいけませんので、スタイリストになってなるべく早くお金を生んでもらわないといけません。

また、スタイリストに育って終わり。

ではなく、そこから何年にも渡り利益を出し続けるために、売り上げを上げていってもらわないと会社として投資をした意味がありません。

 

私の周りの経営者の皆さんによく聞く話しで、一番多いのは新卒で入社(店)しスタイリストまで育てたのに辞められてしまった・・・

 

これはもう、目も当てられません。

 

経営者の方は、年代的に厳しいアシスタント時代を過ごし、それが身に付いています。

しかし、自分たちがアシスタント時代に受けた教育を、そのまま現代の子達に取り入れたら3ヶ月以内に辞めてしまいます。

今の子達は私たちとは、育ってきた時代も教育環境も違います。

若い子達を育てるためには、時代に合わせた教育体制や付き合い方をしないといけません。

 

これは、もちろん私達世代からするとかなり手間です。

どんなにお世話しようが夢を語ろうがその子のことを親身に思おうが今の時代の子達は辞めることに対して何も感じていません。

私もそこに凄く悩みました。

気にかけて声をかけたり、目標を一緒に考えてアシスタントの都合にあわせて勉強する時間を作ったりと。。。

講習会費なども全て会社持ちにしてなるべく金銭面で負担にならないよう考えました。

お金だけではなく自分が家族と過ごす時間や労力まで投資しました。

しかしスタイリストになって未だ働いてくれている子は2割程度です。

かくなるうえは、スタイリストの中途採用してはどうでしょう?

講習会などの金銭面の補助に関してはたいして有り難みを感じていないでしょう。

自分の時間を使ってわざわざ電車に乗って勉強しに行ってる。。。俺ちょー頑張ってる。

としか思っていないでしょう。

その証拠に大概の子は指名客もいないのにスタイリストになってすぐに給料が上がると思っています。

だって頑張ってスタイリストになったんだから給料で評価して!と内心思っています。

たとえ前もって半年は給料は上がらないと伝えてあったとしても無駄でしょう。

都合の悪いことは忘れるので。。。

そこで当社は最近アシスタントの採用を辞めました。(まだ2名のアシスタントはいます)

中途のスタイリストだけを採用しています。

スタイリストを採用する一番の理由は生産性を上げる為です

アシスタントがいれば確かにスタイリストは客数をこなせます。

しかしアシスタントは、お客様を担当してお金を生むことができませんし、一人で営業することもできません。

担当があったとしてもシャンプーやスパくらいでしょう。

それがたとえお客様からの指名であったとしてもアシスタントの中で指名してるだけです。

担当スタイリストがやらないから指名するのではないでしょうか?

そしてお客様からしたらどうでしょう。

全て担当スタイリストにやってもらった方が満足感はあると思います。

実際に私の顧客から「もっと払ってもいいから全部やって欲しい!」とお願いされます。

うちのサロンにもアシスタントがいますので、私はカットしかしませんが、アシスタントがスタイリストに育ったら、自分だけでも客単価を20,000円設定にしようと考えています。

マンパワーに頼らずスタイリストが協力し合う店づくり

アシスタントがいないならスタイリスト同士助け合えば大概は解決します。

それがマンパワーを作らない策です。

アシスタントがいると優秀なスタイリストは一人でたくさんの売り上げを上げてくれますが小規模サロンでは席数が限られているため
暇なスタイリストが出てきてしまいます。

優秀なスタイリストのお客様で連日いっぱいになり暇なスタイリストのために新規客を呼びたいけど席が埋まっていて新規客も呼べません。

まさに優秀なスタイリストのマンパワーサロンが出来上がります。

マンパワー美容師は自分が抜けたらサロンは困ると思いワガママを言い出します。

下手に怒らせて退職されたらサロンは大損害ですので気をつかいます。

まさに負のループです。。。

ですのでマンパワー美容師は必要ありません。

 

勉強会にしても小規模サロンではおそらく先輩が後輩に教えるというサロンが多いと思います。

では先輩はいつ自分の勉強をするのでしょう?

しかも教えてる先輩は教え方のプロなのでしょうか?

なかなか上手くならない後輩に対して感情的に教えてるのではないでしょうか?

こうなるともう目も当てられません。

後輩は離職へと一直線です。

一体誰が悪いのでしょう。。。

完全に経営者の責任ですね。

 

教えるプロじゃないスタッフを使いアシスタントを育てようとした経営者が一番よくやる失敗です。

かといって経営者の方が手取り足取り教えるのもちょっと。。。

給料払って自分の忙しい時間を犠牲にしてまでやる事ではないと考えています。

昔はインターンもあり徒弟関係で一人前に育てるかわりに給料が安かったり拘束時間がめちゃくちゃ長かったりという時代でしたが今は美容師免許を持って入社してきます。

働き方改革などで給料や拘束時間も守らなければなりません。

4月からは有給休暇取得が義務付けられました。
そこへきて怒ると辞める、すぐふて腐れる、しまいにはお店が自分に合わないと言い出す。
はたしてアシスタントを雇う理由があるのでしょうか?

 

どうしてもアシスタントを雇いたい考えがあるならアウトソーシングが一番効率的でしょう。

教えるプロに教われば楽しくかつ効率的に育ててくれます。

 

自分の技術を継承しようなどと考えない方が得策です。

どんなに技術を教えてもクローン人間はできません。

その子の考え方も芽生えてきます。
機械じゃないのだから。。。

 

職人経営者の方はまだまだたくさんいらっしゃると思います。

それで成功してスタッフも付いてきてくれてこれ以上ない雇用条件を提示できていればとても良いことだと思います。
それ程のサロンなら技術継承も素晴らしい取り組みです。

しかし離職率が高くスタッフが雇用条件に満足してない状況であれば経営を考え直した方がいいと思います。

  • 有給休暇がない
  • スタイリストの年収が350万以下
  • 社会保険に加入していない(個人事業含め)
  • 10時間営業
  • 残業代を払っていない
  • 最低賃金を割っている

一つでも当てはまればアシスタントを雇うのは辞めた方がいいです。

 

なぜならば私達経営者がしていることはビジネスなのです。

ビジネスをやるのに半人前は必要でしょうか?

利益を出し続けないとやってる意味がありません。

利益を出して雇用条件を良くしていかなければ離職者は減らないでしょう。

自社のリクルート票をもう一度見直してみてください。

ココがダメ

その地域の美容室の相場に合わせていませんか?

  • やりがい
  • 雰囲気が良い
  • 和気あいあい
  • 楽しい職場
  • プライベート充実

など唄っても欲しい人材は来ません。

職場を辞める理由と選ぶ理由は全く違うのです。

ココがポイント

まずは自社の想いや価値を伝えなければいけません。

経営者の考え方、理念が分からないのに応募してくる人材は長続きしませんし、他のスタッフに悪影響を及ぼすでしょう。

その次に給料や福利厚生が充実してること。

その2点につきます。

経営者の想いに共感できなければそもそも応募してきませんので欲しくない人材に面接する無駄な時間もなくなります。

でもある程度妥協してでも今すぐ人材が必要!

という経営者の方もいるかと思います。

しかし本当に今すぐ必要なのでしょうか?

生産性も高く、スタイリストの年収で400〜500万以上出せて有給休暇も取得できるサロンであればロイヤルカスタマー客が増えすぎて今すぐ人材が必要かもしれません。

しかしそのくらいのサロンであれば人が集まるので人材に妥協はしません。

  • 客単価10,000円以下
  • 新規リピート率60%以下
  • 生産性60万以下

が一つでも当てはまれば今すぐの人材は必要ありません。

まずは今働いてくれているスタッフの雇用条件を上げることが先決です。

まとめ

要は離職する理由を減らすことに力を注がなければ同じことを繰り返すのです。永遠に。

それを考えずにリクルートしたら経営者含めスタッフも不幸になりかねません。

人材確保とは会社の理念、経営者の想いに共感してくれる人材じゃないと無意味なのです。

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